Document 1484

ความเหมือนและความต่าง ลัทธิสหภาพแรงงานในยุคโลกาภิวัตน์
สหภาพแรงงานในยุคโลกาภิวัตน์: เปรียบเทียบ เอเชีย ยุโรป และสหรัฐฯ
วรดุลย์ ตุลารักษ์ : เรียบเรียง
นักวิชาการอิสระ ผู้สนใจประเด็นขบวนการแรงงาน และโลกาภิวัตน์

บทความวิชาการต่อไปนี้เป็นส่วนหนึ่งของโครงการสื่อเพื่อบริบทสิทธิมนุษยชน
ของเว็บไซต์มหาวิทยาลัยเที่ยงคืน ซึ่งเป็นโครงการไม่เกี่ยวข้องกับผลกำไร
โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแสวงหาตัวอย่างและกรณีศึกษาเกี่ยวกับเรื่องสิทธิมนุษยชน
จากประเทศชายขอบทั่วโลก มาเป็นตัวแบบในการวิเคราะห์และสังเคราะห์
เพื่อเผชิญกับปัญหาสิทธิมนุษยชน(สิทธิชุมชน)ในประเทศไทย

บทความวิชาการเกี่ยวกับสิทธิทางเศรษฐกิจ โดยเฉพาะด้านแรงงานนี้ เรียบเรียงจาก
Trade Unionism: Differences and Similarities - a Comparative View on Europe, USA and Asia
เขียนโดย Jensen, Carsten Stroby จาก Journal of Industrial Relations, Vol. 48, No. 1, 59-81 (2006)

โดยหัวข้อสำคัญในบทความวิชาการชิ้นนี้ ประกอบด้วย
- ลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ ไต้หวัน
- สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย

- ลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรป เยอรมัน อังกฤษ ฝรั่งเศส เดนมาร์ก
- สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรป

- ลัทธิสหภาพแรงงานในสหรัฐอเมริกา
- สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในสหรัฐอเมริกา

-ภาคผนวก: ตัวอย่างข้อเสนอแนะทางยุทธศาสตร์ต่อขบวนการแรงงาน และ
ผลกระทบจากโลกาภิวัตน์ด้านลบต่อสหภาพแรงงาน
~~midnightuniv(at)gmail.com~~

บทความเพื่อประโยชน์ทางการศึกษา
ข้อความที่ปรากฏบนเว็บเพจนี้ ได้รักษาเนื้อความตามต้นฉบับเดิมมากที่สุด
เพื่อนำเสนอเนื้อหาตามที่ผู้เขียนต้องการสื่อ กองบรรณาธิการเพียงตรวจสอบตัวสะกด
และปรับปรุงบางส่วนเพื่อความเหมาะสมสำหรับการเผยแพร่ รวมทั้งได้เว้นวรรค
ย่อหน้าใหม่ และจัดทำหัวข้อเพิ่มเติมสำหรับการค้นคว้าทางวิชาการ
บทความมหาวิทยาลัยเที่ยงคืน ลำดับที่ ๑๔๘๔
เผยแพร่บนเว็บไซต์นี้ครั้งแรกเมื่อวันที่ ๙ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๑
(บทความทั้งหมดยาวประมาณ ๒๑.๕ หน้ากระดาษ A4)

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ความนำ
บทความนี้นำเสนอถึงความแตกต่างและคล้ายคลึงกันของลัทธิสหภาพแรงงาน (trade unionism) ใน 3 ส่วนของโลก คือ ยุโรป เอเซีย และสหรัฐฯ โดยระบุถึงลักษณะทั่วไป, ลักษณะเด่นสำคัญของสหภาพแรงงานในแต่ละทวีป และนำเสนอถึงแนวโน้มของลัทธิสหภาพแรงงาน

ในการวิเคราะห์ลัทธิสหภาพแรงงานของแต่ละประเทศ จะพิจารณาปัจจัยหลักคือ
- จำนวนสมาชิกของสหภาพแรงงานต่อจำนวนแรงงานทั้งหมดในประเทศนั้น,
- ทัศนคติของนายจ้างต่อสหภาพแรงงาน,
- แนวโน้มความเข้มแข็งของการรวมกลุ่มเพื่อเจราจาต่อรองของแรงงาน และ
- ความแตกต่างและความคล้ายคลึงของโครงสร้างสหภาพแรงงาน

ในส่วนแรกของบทความนี้ จะอธิบายลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย เน้นประเทศญี่ปุ่น, ไต้หวัน และเกาหลีใต้, ส่วนที่สองคือ สหภาพแรงงานในยุโรป เน้นประเทศเยอรมัน, ฝรั่งเศส, อังกฤษ และเดนมาร์ก, ส่วนที่สามคือ สหรัฐเอมริกา และส่วนสุดท้ายคือข้อสรุปความแตกต่างและความคล้ายคลึงของลัทธิสหภาพแรงงาน

ลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย
จำนวนของสหภาพแรงงานและจำนวนสมาชิก มีความแตกต่างกันในแต่ละประเทศขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย อาทิ ระดับการพัฒนาที่แตกต่างกัน และระบบการเมืองที่แตกต่างกันของแต่ละประเทศในเอเซีย. ประเทศญี่ปุ่น เป็นประเทศที่มีการพัฒนาเศรษฐกิจในระดับที่สูง, เป็นประเทศอุตสาหกรรม และมีลักษณะของประเทศหลังอุตสาหกรรมด้วย. ส่วนประเทศอินเดียและจีน มีระบบการผลิตในลักษณะที่หลายหลาย กล่าวคือ บางสาขาใช้เทคโนโลยี่ที่ก้าวหน้ามาก แต่ในขณะที่บางสาขายังอยู่ในยุคก่อนอุตสาหกรรม

ระบบการเมืองที่แตกต่างกัน ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อลักษณะของลัทธิสหภาพแรงงาน เช่น ในบางประเทศ พรรคการเมืองรัฐบาลต่อต้านสหภาพแรงงานอย่างชัดเจน แต่ในบางประเทศ รัฐบาลมีรากฐานความคิดที่ยอมรับว่า สหภาพแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของสังคมประชาธิปไตย

ความแตกต่างของระดับการพัฒนาเศรษฐกิจและระบบการเมือง เป็นปัจจัยสำคัญและเป็นเงื่อนไขในการพัฒนาลัทธิสหภาพแรงงานเอเซีย และระบบแรงงานสัมพันธ์ (*) ของแต่ละประเทศก็เป็นเงื่อนไขต่อการพัฒนาลัทธิสหภาพแรงงานด้วย ทั้งนี้ระบบแรงงานสัมพันธ์ในเอเซียส่วนใหญ่สถาปนาขึ้นภายหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ทั้งนี้ในหลายประเทศ การสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวโยงกับการปลดปล่อยตนเองเป็นอิสระจากประเทศเจ้าอาณานิคม

(*) ระบบแรงงานสัมพันธ์ (system of labor relation)
The field of industrial relations (also called labor relations) looks at the relationship between management and workers, particularly groups of workers represented by a union. Labor relations is an important factor in analyzing "varieties of capitalism", such as neocorporatism (or corporatism), social democracy, and neoliberalism (or liberalism).

Labor relations can take place on many levels, such as the "shop-floor", the regional level, and the national level. The distribution of power amongst these levels can greatly shape the way an economy functions.

Another key question when considering systems of labor relations is their ability to adapt to change. This change can be technological (e.g., "What do we do when an industry employing half the population becomes obsolete?"), economic (e.g., "How do we respond to globalization?"), or political (e.g., "How dependent is the system on a certain party or coalition holding power?"). Governments set the framework for labor relations through legislation and regulation. Usually, employment law would cover issues such as minimum wages and wrongful dismissal.
(http://en.wikipedia.org/wiki/Labour_relation)

Kuruvilla and Erickson (2002) แบ่งระบบแรงงานสัมพันธ์ของประเทศต่างๆ ในเอเซียออกเป็น 6 ลักษณะ

- ประเทศญี่ปุ่น เน้นระบบสถานที่ทำงานแบบยืดหยุ่น,
- สิงคโปร์เน้นระบบไตรภาคี,
- มาเลเซียและอินโดนีเซีย มีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่นายจ้างมีอำนาจชี้นำมาก,
- ฟิลิปปินส์ มีระบบแรงงานสัมพันธ์พหุนิยมและกระจายการรวมศูนย์มาก,
- ส่วนอินเดียและเอเซียใต้ ระบบความสัมพันธ์แนบแน่นระหว่างสหภาพแรงงานกับพรรคการเมือง
- ส่วนประเทศเกาหลีใต้ ไต้หวัน จีน และเวียดนามถือว่า ระบบแรงงานสัมพันธ์กำลังอยู่ในช่วงของการเปลี่ยนผ่าน
(Kuruvilla and Erickson 2002: 172)

Kuruvilla and Erickson (2002) ชี้ว่า ในเอเซีย การสถาปนาระบบแรงงานสัมพันธ์ขึ้นในหลายประเทศ เป็นความต้องการของรัฐบาลเพื่อลดความขัดแย้งในตลาดแรงงาน โดยรัฐบาลหวังว่า กฎระเบียบคุ้มครองแรงงาน เช่น การให้สิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงาน จะช่วยลดความขัดแย้งดังกล่าวลง

ในกรณีของอินเดีย DeSousa (1999) ชี้ว่า กฎหมายแรงงานของอินเดียสร้างขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ชัดเจนคือ ต้องการบรรรจุความขัดแย้งของแรงงานเข้าไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ยกตัวอย่างเช่น เพื่อให้การนัดหยุดงานกระทำได้ยากขึ้น กฎหมายแรงงานระบุให้มีกลไกบุคคลที่สาม เป็นผู้ยุติความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และวางเงื่อนไขให้เกิดสหภาพแรงงานที่มี "ความรับผิดชอบ" มากกว่าที่จะเป็นลัทธิสหภาพแรงงานที่ต่อสู้อย่างไม่ประนีประนอม (militant trade unionism) (Kuruvilla and Erickson,2002:174-5)

ในแง่ของจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงาน กล่าวได้ว่า ประเทศในเอเชีย แรงงานส่วนใหญ่มีการรวมกลุ่มจัดตั้งองค์กรในระดับต่ำ กล่าวคือ โดยเฉลี่ยประเทศเอเซีย มีจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานในสัดส่วนต่ำกว่า 20% ของจำนวนแรงงานทั้งหมด สาเหตุสำคัญประการหนึ่งคือ แรงงานส่วนใหญ่ เป็นแรงงานนอกภาคการผลิตทางการ และเป็นแรงงานในภาคเกษตร

ตารางที่ 1: สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานต่อจำนวนแรงงานทั้งหมด (%)

ลัทธิสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น
สำหรับประเทศญี่ปุ่น ประวัติศาสตร์มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งต่อระบบแรงงานสัมพันธ์ของญี่ปุ่น

ประการแรก การเข้ายึดครองญี่ปุ่นโดยสหรัฐอเมริกาหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 เป็นปัจจัยที่มีผลต่อการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ของญี่ปุ่น กล่าวคือ ญี่ปุ่นนำหลักเกณฑ์กฎหมายแรงงานของสหรัฐฯ มาใช้ แต่ในช่วงก่อนหน้านี้ รัฐบาลห้ามการก่อตั้งสหภาพแรงงาน และมีการปราบปราบการรวมกลุ่มของคนงานอยู่บ่อยครั้ง แต่หลังจากรัฐบาลอนุญาตให้มีการก่อตั้งสหภาพแรงงานได้ จำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานเพิ่มจำนวนขึ้น กล่าวคือ ประมาณ 40% ของแรงงานทั้งหมด (Tsuru and Rebitzer, 1995) อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 เป็นต้นมา สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานลดต่ำลงจากประมาณ 35% ของแรงงานทั้งหมดไปเป็น 24 % ในปี 1995 (Traxler et al., 2001:82)

ประการที่สอง ประวัติศาสตร์และประเพณี มีบทบาทสำคัญต่อความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับลูกจ้าง หลายคนชี้ให้เห็นลักษณะเด่นของญี่ปุ่นว่า คนงานญี่ปุ่นต่อสู้อย่างเข้มข้นกับนายจ้างในระดับที่ต่ำกว่าคนงานในหลายประเทศ และคนงานญี่ปุ่นจงรักภักดีต่อบริษัทมากกว่า นอกจากนี้คนงานญี่ปุ่นอยู่ในโครงสร้างการทำงานแบบเป็นทีมมากกว่าคนงานประเทศอื่น (Sey, 2000) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตั้งแต่เกิดวิกฤติการณ์น้ำมันในปี 1974 เป็นต้นมา (Kuwahara,1996)

การทำความเข้าใจกับระบบแรงงานสัมพันธ์ของญี่ปุ่นจึงเกี่ยวโยงกับคุณค่าของประเพณีในสังคมญี่ปุ่นค่อนข้างมาก (Kinzley, 1991; Wad, 1996) อย่างไรก็ตาม กรอบการมองเชิงประเพณีต่อระบบแรงงานสัมพันธ์มักจะถูกตั้งคำถาม (เช่น Halliday, 1975)

ในส่วนของความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับลูกจ้าง ในญี่ปุ่น ฝ่ายบริหารมิได้มองคนงานว่าเป็นต้นทุนค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังมองว่าคนงานเป็นทรัพยากรสำคัญของบริษัท ส่วนของคนงานก็ไม่ได้มองบริษัทในฐานะแหล่งรายได้ของตนเองเท่านั้น แต่ยังมองว่าบริษัทเป็นสิ่งที่ทำให้ชีวิตตนเองมีความหมาย คนงานญี่ปุ่นจะภักดีต่อบริษัทและทำงานหนักเพื่อให้บริษัทประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ Park (1996) ชี้ว่า "กลุ่ม" เป็นสิ่งสำคัญสำหรับชาวญี่ปุ่น และบริษัทก็เป็นช่องทางหนึ่งที่ทำให้คนงานสามารถมี "กลุ่ม" ของตน

สหภาพแรงงานของญี่ปุ่น มีการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานสถานประกอบการ (enterprise unions) เป็นรูปแบบหลัก กล่าวคือ สหภาพแรงงานจะยึดติดอยู่กับบริษัทของตนมาก ซึ่งแตกต่างจากสหภาพแรงงานในยุโรปหรือสหรัฐฯ. Kuruvilla และ Erickson (2002) เน้นว่า ลักษณะที่เด่นชัดของระบบแรงงานสัมพันธ์ของญี่ปุ่นคือ เป็นสหภาพแรงงานสถานประกอบการ, มีระบบจ้างงานระยะยาวแบบตลอดชีวิต (lifetime employment systems), มีการผึกอบรบครอบคลุมพนักงานอย่างกวางขวาง และระบบการจ่ายค่าจ้างตามความอาวุโสในการทำงาน (seniority-based wages)

ในปี 1987 สหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้รวมกันก่อตั้งสหพันธ์แรงงาน Rengo (*) เป็นองค์กรแรงงานหลัก โดยถือว่า เป็นตัวแทนของคนงานประมาณ 7.7 ล้านคน แต่ Rengo กลับมีอำนาจตัดสินใจเหนือองค์กรสมาชิกน้อยมาก. Wad (1996) ชี้ว่า "…แม้จะมีการก่อตั้ง Rengo ขึ้นมา แต่ไม่มีอำนาจอย่างเป็นทางการต่อสหภาพแรงงานที่เป็นสมาชิก ซึ่งแสดงให้เห็นว่า สหภาพแรงงานสถานประกอบการแต่ละแห่งมุ่งรักษาอำนาจและสถานะเดิมของตนเอาไว้"

(*) RENGO , which stands for Japanese Trade Union Confederation , is the largest national trade union center in Japan, with approximately 7.7 million members as of February 2006. It was founded in 1987 as a result of the merger of the Japan Confederation of Labor (Domei) and the Federation of Independent Labor Unions (Churitsu Roren). In 1990, General Council of Trade Unions of Japan (Sohyo) also joined RENGO.

ผลจากการการมุ่งเน้นระบบสหภาพแรงงานสถานประกอบการของคนงานญี่ปุ่น ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับคนงานมักประนีประนอมกันอยู่ในสถานประกอบการมากกว่า และ " แม้ว่าข้อพิพาทแรงงานระหว่างลูกจ้างกับคนงานจะเกิดขึ้นเป็นปกติ แต่น้อยครั้งจะนำไปสู่การนัดหยุดงาน (Wad, 1996) "
อย่างไรก็ตาม ในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจในช่วงทศวรรษที่ 1990 ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและคนงานของญี่ปุ่นได้เปลี่ยนแปลงไปในบางด้าน กล่าวคือ ฝ่ายบริหารพยายามพัฒนาระบบการจ้างงานรูปแบบใหม่ซึ่งมีสภาพการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น ยุทธศาสตร์การว่าจ้างบริษัทอื่นให้ทำการผลิตแทนบางส่วน (outsourcing), การสร้างระบบการทำงานไม่เต็มเวลา เป็นต้น

นอกจากสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับปัญหาจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานที่ลดต่ำลง ความภักดีของสมาชิกต่อสหภาพแรงงานก็ลดต่ำลงด้วย (Kuruvilla และ Erickson, 2002) แนวโน้มดังกล่าว เป็นความเปลี่ยนแปลงหลักของระบบแรงงานสัมพันธ์ของญี่ปุ่น ที่มุ่งเข้าหาความสัมพันธ์การจ้างงานที่มีลักษณะแบบปัจเจกชนบุคคลมากขึ้น (Kuruvilla et al. 2002)

ลัทธิสหภาพแรงงานในเกาหลีใต้
ลัทธิสหภาพแรงงานในเกาหลีใต้ สัมพันธ์แนบแน่นกับกระบวนการประชาธิปไตยใน 2 ช่วงคือ ก่อนและหลังปี 1987. ในช่วงก่อนปี 1987 รัฐบาลเป็นปฏิปักษ์กับการรมกลุ่มของคนงานมาก การปราบปราบการรวมกลุ่มและการแสดงออกทางการเมืองของคนงานเกิดขึ้นอยู่บ่อยๆ ในช่วงนั้น คนงานมีเสียงเรียกร้องที่เบาบางไร้น้ำหนัก (Jeong, 2001)

ในช่วงทศวรรษที่ 1960 และ 1970 รัฐกำกับควบคุมตลาดแรงงานอย่างเข้มงวด รวมทั้งมุ่งเน้นการพัฒนาเศรษฐกิจมากกว่าการสร้างความมั่นคงให้แก่คนงาน เช่น การรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานที่มีอิสระจากรัฐ (Kim and Kim, 2003) นอกจากนี้ แม้ว่าคนงานจะมีสิทธิตามกฎหมายแรงงานก็ตาม เช่น การจ้างงานที่มั่นคงขึ้น แต่สหภาพแรงงานถูกรัฐบาลทำลายมาโดยตลอด

Kim and Kim (2003) ชี้ว่า " ตั้งแต่ในปี 1953 กฎหมายแรงงานเกาหลีใต้ได้ประกันสิทธิของคนงานในบางด้าน รวมไปถึงกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ต่อมาในทศวรรษที่ 1960 และ 1970 ด้วย กฎหมายแรงงานเหล่านี้ เป็นกฎหมายที่สร้างข้อจำกัดมากมายต่อการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงาน และที่สำคัญ การนัดหยุดงานเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเรื่อยมาจนถึงทศวรรษที่ 1980" นอกจากนี้ ในช่วงทศววรรษที่ 1980 สหพันธ์แรงงานเกาหลีใต้ (Federation of Korean Trade Unions - FKTU) เป็นองค์กรแรงงานระดับสหพันธ์เพียงองค์กรเดียวที่ถูกต้องตามกฎหมาย เนื่องจากมีความสัมพันธ์แนบแน่นกับรัฐบาล

อย่างไรก็ตาม นับตั้งแต่จากทศวรรษที่ 1970 เป็นต้นมา สหภาพแรงงานเกาหลีใต้มีแนวโน้มที่เป็นอิสระมากขึ้น. ในปี 1990 มีการก่อตั้งสภาแรงงานเกาหลีใต้ขึ้น (Korean Trade Union Congress - KTUC) แต่รับบาลไม่รับรองให้องค์กรดังกล่าวสามารถดำเนินกิจกรรมอย่างถูกต้องตามกฎหมายได้ จนถึงปี 1997 เมื่อการนัดหยุดงานขยายตัวกว้างขวาง จึงนำไปสู่การยอมรับ KTUC ว่าเป็นองค์กรที่ถูกต้องตามกฎหมาย

"ในช่วงปลายทศวรรษ 1980 เป็นจุดเปลี่ยนของขบวนการแรงงาน การประกาศสร้างประชาธิปไตย (democratization declaration) ของประธานาธิปดี Noh (Roh) Tae Woo ในเดือนมิถุนายนปี 1987 เป็นช่วงของการต่อสู้ของคนงานที่ขยายตัวมากและเป็นช่วงสูงสุด ในปี 1987 มีการนัดหยุดงานจำนวน 3,749 ครั้ง เพิ่มขึ้น 13 เท่าจากปีก่อนหน้านี้ (Kim and Kim, 2003)"

เมื่อสหภาพแรงงานในเกาหลีใต้มีความสัมพันธ์อย่างแนบแน่นกับกระบวนการพัฒนาประชาธิปไตย ความขัดแย้งในตลาดแรงงานหลายต่อหลายกรณี จึงผลักดันให้เกาหลีใต้เข้าสู่กระบวนปฏิรูปประชาธิปไตยทั้งในช่วงทศวรรษที่ 1980 และ1990 กล่าวได้ว่า สหภาพแรงงานมีบทบาทสูง, เป็นปัจจัยทางการเมืองในวิถีชีวิต และมีอิทธิพลต่อคนเกาหลีใต้มาก

ในปี 1989 รัฐบาลออกกฎหมายให้มีสภาตัวแทนคนงาน (Korean work council) ในบริษัทแห่งต่างๆ กฎหมายฉบับนี้ เกิดขึ้นจากแรงกดดันตลอดจนการประท้วงของสหภาพแรงงานจนกฎหมายผ่านสภา
พร้อมทั้งยังมีการผ่อนคลายกฎระเบียบในตลาดแรงงานให้มีข้อจำกัดน้อยลงด้วย (Kleiner and Lee, 1997)

ส่วนของระบบการจ้างงานของเกาหลีใต้ ถือว่ามีความคล้ายคลึงกับญี่ปุ่นบางประการ เช่น ระบบการจ้างงานระยะยาว, การจ่ายค่าจ้างตามอาวุโสของการทำงาน แต่ในช่วงระยะ 10 ปีที่ผ่านมา ระบบดังกล่าวอยู่ภายใต้ความกดดันมากขึ้นจากการเข้ามาแทนที่ของระบบการจ่ายค่าจ้างตามผลงาน (performance based) เนื่องจากการแข่งขันระหว่างประเทศที่เข้มข้นขึ้น

ลัทธิสหภาพแรงงานในไต้หวัน
กระบวนการพัฒนาประชาธิปไตยของไต้หวัน เป็นปัจจัยสำคัญต่อลัทธิสหภาพแรงงานเช่นเดียวกับในเกาหลีใต้ สหภาพแรงงานในไต้หวันเคยเป็นส่วนหนึ่งของระบบการเมืองแบบอำนาจนิยม และสหภาพแรงงานก็เคยทำหน้าที่หลักในการช่วยเหลือรัฐบาลนำนโยบายไปปฏิบัติ. ตั้งแต่ทศวรรษ 1980 เป็นต้นมา สหภาพแรงงานไต้หวันมีทางเลือกใหม่ที่เป็นอิสระมากขึ้น การเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานเติบโตและมีอิทธิพลมากขึ้นด้วย ทั้งนี้ การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองในปลายทศวรรษที่ 1990 นำมาสู่ความความหวังว่า สหภาพแรงงานจะมีอิสระมากขึ้น

Chen et al. 2003 ชี้ว่า
สหภาพแรงงานในไต้หวันเคยถูกมองอย่างยาวนานว่า เป็นองค์กรแขนขาของรัฐบาลในการบังคับใช้นโยบายอุตสาหกรรมให้เกิดผลในทางปฏิบัติ และช่วยรัฐบาลขับเคลื่อนเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ข้างต้นเปลี่ยนแปลงไปตั้งแต่มีการยกเลิกกฎอัยการศึกในปี 1987 กลุ่มกรรมกร นักกิจกรรม ผู้นำการต่อต้านรัฐบาล พยายามก่อตั้งสหภาพแรงงานสถานประกอบการขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ. มากไปกว่านั้น จุดเปลี่ยนทางการเมืองสำคัญคือ พรรคประชาธิปไตยก้าวหน้า (Democratic Progressive Party-DPP) ได้รับชัยชนะแทนที่พรรคก๊กมินตั๋ง แต่ Chen et al. (2003) ตั้งข้อสังเกตว่า การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองของไต้หวันยังอยู่ในระดับที่ไม่เพียงพอที่จะทำให้สหภาพแรงงานเป็นอิสระอย่างแท้จริง และการเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานก็ยังถูกจำกัดอยู่มาก

หากพิจารณาจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานในไต้หวัน ซึ่งอยู่สัดส่วนที่สูงกว่าในหลายประเทศ (ยกเว้น ประเทศจีน - ซึ่งสหภาพแรงงานส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากการจัดตั้งโดยรัฐ - ผู้แปล) สัดส่วนที่สูงเช่นนี้ ส่วนหนึ่งเกิดจากกฎหมายแรงงานบังคับให้คนงานต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน: สหภาพแรงงานในไต้หวันถูกกำกับควบคุมโดยกฎหมายสหภาพแรงงาน (Labor Union Law) กฎหมายได้วางโครงสร้างสหภาพแรงงาน, เงื่อนไขการรวมตัวของคนงาน, และความผูกพันธ์ตามกฎหมายของสหภาพแรงงาน ยกตัวอย่างเช่น กฎหมายอนุญาตให้คนงานสามารถตั้งสหภาพแรงงานในหลายลักษณะ นับตั้งแต่สหภาพแรงงานวิชาชีพไปจนถึงสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน. กฎหมายอนุญาตให้มีสหภาพแรงงานเพียงแห่งเดียวต่อหนึ่งบริษัท และบังคับให้คนงานต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หากคนงานปฏิเสธการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน อาจถูกพักงานโดยคำสั่งของสหภาพแรงงานได้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ กฎหมายนี้ไม่สามารถบังคับใช้อย่างมีประสิทธิภาพ (Chen et al. 2003)

สหพันธ์แรงงานไต้หวัน (Chinese Federation of Labor - CFL) เป็นองค์กรแรงงานในระดับสหพันธ์แรงงานองค์กรเดียวที่ถูกกฎหมาย แต่ในช่วงหลังตั้งแต่ทศวรรษที่ 1980 มีการก่อตั้งสหพันธ์สหภาพแรงงานที่เป็นอิสระ (The Labor Federation of Independent Unions - TLF) เพื่อเป็นทางเลือกให้แก่สหภาพแรงงานแต่ละแห่งนอกเหนือจากการเป็นสมาชิก CFL อย่างไรก็ตาม รัฐบาลไม่ให้การรับรององค์กรที่ตั้งขึ้นมา แต่ก็ผ่อนปรนให้ดำเนินกิจกรรมได้บ้าง

แม้กฎหมายแรงงานไต้หวันจะบังคับให้คนงานต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่จำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานก็มีแนวโน้มลดต่ำลงเช่นเดียวกับประเทศอื่น แต่มิได้หมายความว่า สหภาพแรงงานไต้หวันจะอ่อนแอลง. Chen et al. 2003 เน้นว่า

"ในปัจจุบัน สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานไต้หวันลดลงกว่าในทศวรรษที่ 1980 แต่เราไม่ควรมองว่า สหภาพแรงงานมีพลังน้อยลง...โดยในปัจจุบัน สหภาพแรงงานอาจมีพลังและอิทธิพลมากกว่าในอดีตก็ได้ เนื่องจากสหภาพแรงงานสร้างความเป็นอิสระจากรัฐบาลมากขึ้น ในวันนี้ แรงสนับสนุนของจากองค์กรแรงงาน จึงไม่ใช่สิ่งที่รัฐบาลได้มาเปล่าๆ อีกต่อไปแล้ว"

สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย

1. สหภาพแรงงานในเอเซียส่วนใหญ่ จะกระจายศูนย์กลางการรวมกลุ่มจัดตั้ง โดยรูปแบบหลักเป็นสหภาพแรงงานในระดับสถานประกอบการ ซึ่งสืบเนื่องมาจากประวัติศาสตร์ของสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะในเกาหลีใต้ และญี่ปุ่น

2. ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา สหภาพแรงงานตกอยู่ภายใต้แรงกดดันสูง เช่น จากการแข่งขันที่รุนแรงขึ้นในตลาดโลก ทำให้บริษัทต่างๆ สร้างระบบการจ้างที่ยืดหยุ่น, การเปลี่ยนมาใช้ระบบการจ่ายค่าจ้างเน้นการประเมินผลงานมากขึ้น, การคุ้มครองสิทธิแรงงานตามกฎหมายถูกกดดันจากการแข่งขันระดับโลกที่เข้มข้น. ในอีกด้านหนึ่ง บริษัทถูกตั้งคำถามถึงการเปลี่ยนบรรทัดฐานในการจ้างงานแบบดั้งเดิม ซึ่งเป็นหลักการความภักดีร่วมกันของนายจ้างกับลูกจ้าง บนพื้นฐานของระบบการจ้างงานระยะยาวที่เคยดำรงอยู่มาอย่างยาวนาน

3. ในประเทศเอเชียบางประเทศ เช่น ไต้หวันและเกาหลีใต้ สหภาพแรงงานมีบทบาทสำคัญในฐานะผู้มีบทบาททางการเมืองในกระบวนการพัฒนาประชาธิปไตย ในประเทศเหล่านี้ สหภาพแรงงานมีอิทธิพลสูงขึ้นทั้งต่อการเมืองและสังคม แม้ว่าจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานจะลดน้อยลงก็ตาม

4. ปัจจัยทางวัฒนธรรมช่วยอธิบายว่า เหตุใดลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซีย จึงเข้มแข็งน้อยกว่าในยุโรปและในสหรัฐอเมริกา มีคำอธิบายบางส่วนว่า อิทธิพลของความเชื่อขงจื๊อ อาจมีผลให้บางประเทศในเอเซีย มีข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระดับต่ำ. Chen และ Snape เขียนว่า " ปัจจัยทางวัฒนธรรมมีความสำคัญ แนวความคิดแบบขงจื๊อ อาจทำให้คนงานในประเทศจีนยอมรับการบริหารแบบอำนาจนิยมและหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับนายจ้าง ...หากเป็นเช่นนั้น ความต้องการของคนงานในการรวมกลุ่มเพื่อต่อรองจึงขาดหายไป (Chen and Snape, 2000) ทั้งนี้ ปัจจัยทางวัฒนธรรมมักจะถูกหยิบยกขึ้นมาอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับคนงานในญี่ปุ่นด้วย

5. ในหลายประเทศ การเคลื่อนไหวขององค์กรสหภาพแรงงานที่เป็นทางการ และองค์กรสหภาพแรงงานที่ไม่เป็นทางการ สามารถแยกออกจากกันได้อย่างชัดเจน แต่สำหรับเกาหลีใต้และไต้หวัน ดูเหมือนว่า องค์กรสหภาพแรงงานที่ไม่เป็นทางการมีอิทธิพลสูงกว่า

6. บางประเทศเอเซีย ในช่วงแรกเริ่ม สหภาพแรงงานและระบบแรงงานสัมพันธ์เชื่อมโยงกับการปลดปล่อยตัวเองจากประเทศเจ้าอาณานิคมตะวันตก ในแง่มุมนี้ สหภาพแรงงานถูกใช้เป็นเครื่องมือของรัฐบาล โดยเป็นส่วนหนึ่งของแผนการสร้างความเป็นชาติขึ้นมาใหม่. หลังการปลดปล่อยตนเองเป็นอิสระจากอาณานิคมแล้ว สหภาพแรงงานจึงขาดความเป็นอิสระ และมีจุดประสงค์เพื่อปิดบังความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างภายใต้กรอบผลประโยชน์ชาติ. แต่ในปัจจุบัน สหภาพแรงงานในบางประเทศเริ่มปลดปล่อยตนเองออกจากแผนการสร้างชาติ โดยมุ่งเน้นการทำงานที่กี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของคนงานมากขึ้น

ลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรป
สหภาพแรงงานในยุโรป มีความเข้มแข็งมาอย่างยาวนาน และมีอิทธิพลสูงต่อสังคมยุโรปในหลายด้าน แต่ในช่วง 10 ถึง 20 ปีที่ผ่านมา ประเทศยุโรปหลายประเทศประสบกับปัญหาขาดการสนับสนุนจากสมาชิกสหภาพแรงงาน เช่น ฝรั่งเศส, เยอรมัน, อังกฤษ และเนเธอร์แลนด์ (ดูตารางที่ 2) สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานต่อจำนวนแรงงานทั้งหมด อยู่ในอัตราส่วนที่สูงในประเทศยุโรปตอนเหนือ เช่น เดนมาร์ก, สวีเดน, ฟินแลนด์, ส่วนประเทศยุโรปตอนใต้ สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานอยู่ในระดับที่ต่ำกว่ามาก เช่น ฝรั่งเศส สเปน เป็นต้น

Jensen et al., (1995) แบ่งระบบแรงงานสัมพันธ์ของยุโรปเป็น 4 ลักษณะ

ลักษณะแรก คือ ระบบแรงงานสัมพันธ์ยุโรปเหนือ (Nordic/Northern Europe) เช่น เดนมาร์ก, สวีเดน, นอร์เวย์ ประเทศเหล่านี้ มีองค์กรแรงงานเข้มแข็ง เช่น ในเดนมาร์ก และสวีเดน ประมาณ 80 % ของแรงงานทั้งหมดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ ยังมีสถาบันในการจัดระเบียบความสัมพันธ์ขององค์กรต่างๆ ในตลาดแรงงานที่เข้มแข็ง มีการรวมเป็นกลุ่มผลประโยขน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ มีอิทธิพลต่อตลาดแรงงานสูงมาก

ลักษณะที่สอง คือ ระบบแรงงานสัมพันธ์ของอังกฤษ ซึ่งวางรากฐานทางสถาบันและระบบกฎหมายที่ค่อนข้างอ่อนแอ แนวโน้มการรวมกลุ่มของลูกจ้างหลายบริษัทรวมกันเพื่อต่อรองกับนายจ้างกำลังถูกแทนที่ด้วยการเจรจาต่อรองในสถานประกอบการแห่งเดียว นอกจากนี้ การเจรจาต่อรองของลูกจ้างที่อยู่ในรูปแบบของปัจเจกบุคคลมากขึ้น ทั้งนี้ Korczynski และ Ritson (2000) ชี้ว่า ในอังกฤษ สังคมให้ความสำคัญกับสหภาพแรงงานน้อยลง

ลักษณะที่สาม คือ ระบบแรงงานสัมพันธ์ยุโรปตอนใต้ ซึ่งจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานลดลงมาก เช่น ในประเทศฝรั่งเศส สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานต่อแรงงานทั้งหมดมีเพียง 10% โดยประมาณ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสหภาพแรงงานจะอ่อนแอในแง่ของจำนวนสมาชิก แต่รัฐบาลฝรั่งเศส มีบทบาทสูงในการออกกฎหมายเพื่อจัดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างให้มีความแน่นอน เช่น ข้อตกลงว่าด้วยสภาพการจ้างรวม (collective agreements) (*) จะครอบคลุมแรงงานแทบทุกกลุ่ม ในอีกมุมหนึ่ง สหภาพแรงงานยังมีความเข้มแข็งในแง่ของสถาบันที่เป็นตัวแทนคนงาน (Ebbinghaus, 2002)

ลักษณะที่สี่ คือ ลัทธิสหภาพแรงงานในอดีตประเทศยุโรปตะวันออก ซึ่งถือว่าอยู่ในช่วงของการสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ขึ้นใหม่ในช่วงของการเปลี่ยนผ่าน โดยตัวสหภาพแรงงานเอง ก็อยู่ในช่วงของการสร้างความเข้มแข็งด้วย

(*) สภาพการจ้างรวม: A Collective agreement is a labor contract between an employer and one or more unions. Collective bargaining consists of the process of negotiation between representatives of a union and employers (represented by management, in some countries by employers' organization) in respect of the terms and conditions of employment of employees, such as wages, hours of work, working conditions and grievance-procedures, and about the rights and responsibilities of trade unions. The parties often refer to the result of the negotiation as a Collective Bargaining Agreement (CBA) or as a Collective Employment Agreement (CEA).

ตารางที่ 2: สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานประเทศยุโรปต่อกำลังแรงงานทั้งหมด (%)

ลัทธิสหภาพแรงงานในเยอรมัน
ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานของเยอรมันลดลง โดยเฉพาะหลังจากการรวมประเทศเยอรมันตะวันตกและตะวันออก แม้ว่าสหภาพแรงงานในเยอรมันตะวันตกเดิมจะมีสมาชิกใหม่เพิ่มขึ้นจากคนงานอพยพมาจากเยอรมันตะวันออก (ซึ่งเป็นสมาชิกส่วนสำคัญของ Deutscher Gewerkschaftsbund - DGB, องค์กรสหพันธ์แรงงานที่มีจำนวนสมาชิกมากที่สุดในเยอรมันคือราว 7 ล้าน 7 แสนคน) แต่อัตราการว่างงานในประเทศยุโรปตะวันออกที่เพิ่มสูงขึ้น ทำให้สมาชิกสหภาพแรงงานจำนวนมากต้องหมดสภาพลงไป. ในภาพรวม จำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานของเยอรมันอยู่ในระดับต่ำกว่าช่วงก่อนการรวมประเทศ

อัตราการว่างงานที่เพิ่มสูงขึ้นในยุโรป เป็นปัจจัยอธิบายถึงการลดลงของสมาชิกสหภาพแรงงานได้เพียงส่วนเดียว ปัญหาสำคัญอยู่ที่ฐานของสมาชิก กล่าวคือ สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ของเยอรมัน มีฐานสมาชิกตามสาขาของอุตสาหกรรมและในรัฐวิสาหกิจ โดยที่สมาชิกสหภาพแรงงานส่วนใหญ่ เป็นคนงานชาย, วัยกลางคน, และเป็นคนงานใช้แรงงานหนัก. ส่วนคนงานประเภทอื่นเช่น คนงานหญิง, พนักงานออฟฟิส (white collar), คนงานอายุน้อย, คนงานภาคบริการ ยังเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในระดับที่ต่ำ

เมื่อการจ้างงานเปลี่ยนจากสาขาอุตสาหกรรมไปเป็นสาขาบริการมากขึ้น จึงก่อปัญหาต่อสหภาพแรงงานแบบดั้งเดิม ยกตัวอย่างเช่น ในเยอรมัน คนงานหญิงกับคนงานชายเป็นสมาชิสหภาพแรงงานในระดับที่ต่างกัน แม้ว่าคนงานหญิงเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น กล่าวได้ว่า สหภาพแรงงานไม่สามารถดึงดูดคนงานกลุ่มใหม่ในตลาดแรงงานได้. สำหรับเรื่องนี้ Ebbinghaus and Visser ชี้ว่า:

แม้ว่าสัดส่วนของผู้หญิงต่อผู้ชายในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นจาก 17% ในปี 1950 เป็น 22% ในปี 1990 แต่ยังถือว่าเป็นการเพิ่มขึ้นในระดับต่ำ มากไปกว่านั้น นับแต่ทศวรรษที่ 1980 เป็นต้นมา คนงานชายก็เป็นสมาชิกสหภาพน้อยลงด้วย เนื่องจากผลกระทบจากอัตราการจ้างงานที่ลดลง (Ebbinghaus and Visser, 2000)

ลัทธิสหภาพแรงงานในอังกฤษ
สหภาพแรงงานในอังกฤษ เผชิญกับปัญหาสัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานต่อแรงงานทั้งหมดลดลงมาก ในช่วง 1980 ถึงปี 2000 สัดส่วนดังกล่าวลดลงจาก 50% เหลือเพียง 30 % ซึ่งเป็นการลดลงในภาคเอกชนเป็นหลัก. ที่สำคัญ สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานในภาคเอกชนอยู่ในระดับต่ำอยู่แล้วคือ 18% ในขณะที่รัฐวิสหกิจจะอยู่ประมาณ 60 % (Brook, 2002). ส่วนข้อตกลงสภาพการจ้างรวม (collective agreements) ของอังกฤษครอบคลุมเพียง 1 ใน 3 ของแรงงานทั้งหมดเท่านั้น โดยครอบคลุมส่วนใหญ่ในรัฐวิสาหกิจ

ระบบแรงงานสัมพันธ์ของอังกฤษ เป็นระบบเน้นความสมัครใจ กล่าวคือ สหภาพแรงงานและนายจ้างจะตกลงกันในหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการรวมกลุ่มต่อรองของลูกจ้าง โดยรัฐจะไม่เข้ามาแทรกแซง. Hyman 2001 ชี้ว่า "ระบบความสมัครใจอย่างที่เป็นอยู่ในอังกฤษ สะท้อนว่า รัฐลังเลที่จะแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแรงงานโดยตรง" เหตุที่สหภาพแรงงานของอังกฤษอ่อนแอและอยู่ในฐานะเพียงรักษาตัวเองไว้ ส่วนหนึ่งเนื่องมาจาก อังกฤษขาดระบบแรงงานสัมพันธ์ที่สร้างความเข้มเชิงสถาบันในตลาดแรงงาน เช่น กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่อ่อนแอ, ระบบความสมัครใจ เป็นต้น. ประกอบกับปัญหาสำคัญคือ สหภาพแรงงานมีจำนวนสมาชิกที่ลดน้อยลงตามลำดับ

สหภาพแรงงานของอังกฤษมีการรวมกลุ่มหลายลักษณะ กล่าวคือ สหภาพแรงงานคนงานช่างฝีมือประเภทเดียวกัน (craft unions) เช่น สหภาพแรงงานช่างไม้, สหภาพแรงงานสาขาอุตสาหกรรม, (industrial unions) สหภาพแรงงานทั่วไป (general unions), สมาคมลูกจ้าง (staff associations), สหภาพแรงงานคนงานคอปกขาว (white collar unions)

สหภาพแรงงานสาขาอุตสาหกรรมไม่สามารถขยายฐานสมาชิกไปยังคนงานคอปกขาวและช่างฝีมือได้ เนื่องจากมีลักษณะที่ไม่เปิดกว้าง ผลจากความไม่เปิดกว้างนี้เอง จึงเกิดการรวมกลุ่มองค์กรแรงงานลักษณะอื่นขึ้น เช่น สหภาพแรงงานคนงานคอปกขาว, สมาคมลูกจ้าง ฯลฯ และอีกด้านหนึ่งมีผลให้สหภาพแรงงานของคนงานช่างฝีมือ (craft union) เข้มแข็งมากขึ้นในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 (Ebbinghaus and Waddington, 2000)

ลัทธิสหภาพแรงงานในฝรั่งเศส
องค์กรแรงงานหลักของฝรั่งเศสแตกต่างกันตามอุดมการณ์ทางการเมืองและลัทธิทางศาสนา กล่าวคือ

- สมาพันธ์แรงงาน CGT (The General Confederation of Labour หรือ Confederation generale du travail) เป็นองค์กรแรงงานแนวคิดพรรคคอมมิวนิสต์ฝรั่งเศส,

- สมาพันธ์แรงงาน FO (The Force Ouvriere) เป็นสหภาพแรงงานแนวสังคมประชาธิปไตย,

- สหพันธ์แรงงานคริสเตียน CFCT (the Christian Labor Federation) ทั้ง 3 องค์กร เป็นองค์กรแรงงานหลักที่ครอบคลุมสมาชิกสหภาพแรงงานส่วนใหญ่ของฝรั่งเศส

อย่างไรก็ตาม สมาชิกสหภาพแรงงานฝรั่งเศสลดจำนวนลงอย่างต่อเนื่อง จนอยู่ในสัดส่วนต่ำกว่า 10 % ของแรงงานทั้งหมด. ในแง่มุมของการเคลื่อนไหว หากเปรียบเทียบองค์กรแรงงานฝรั่งเศสกับยุโรปประเทศอื่นจะพบว่า องค์กรแรงงานฝรั่งเศส เป็นองค์กรที่มีอุดมคติ เน้นการเมืองมาก และเคลื่อนไหวอย่างไม่ค่อยประนีประนอมกับนายจ้าง สำหรับประเด็นที่ประนีประนอม เช่น การสร้างความสัมพันธ์ที่ลงตัวกับนายจ้างไม่เป็นประเด็นหลักในการเคลื่อนไหว

Visser (2000) ชี้ว่า แม้ว่าองค์กรสหภาพแรงงานจะมีสมาชิกครอบคลุมส่วนน้อยของตลาดแรงงาน แต่รัฐบาลฝรั่งเศสพยายามออกฎระเบียบต่างๆ เพื่อขยายกลไกการคุ้มครองแรงงานให้ครอบคลุมทั้งตลาดแรงงาน เช่น ข้อตกลงสภาพการจ้างรวม (collective agreements), การออกกฎหมายจำนวนชั่วโมงการทำงาน เป็นต้น
(หมายเหตุ: สำหรับผู้สนใจประเด็นสหภาพแรงงานฝรั่งเศส สามารถดูเพิ่มเติมได้ในบทความลำดับที่ 1481)

ลัทธิสหภาพแรงงานในเดนมาร์ก
เดนมาร์กเป็นประเทศในยุโรปที่มีสมาชิกสหภาพแรงงานต่อจำนวนแรงงานอยู่ในสัดส่วนสูงสุด คือราว 75% และสัดส่วนดังกล่าวยังถือว่าอยู่ในระดับค่อนข้างคงที่ แม้จำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานจะลดลงไปบ้างในระยะหลังก็ตาม. ในส่วนของโครงสร้างการรวมกลุ่มของคนงาน แม้ว่าระบบการผลิตมีลักษณะเป็นยุคหลังอุตสาหกรรมมากขึ้นก็ตาม แต่สหภาพแรงงานเดนมาร์กรวมกลุ่มบนฐานของสังคมอุตสาหกรรมยุโรปแบบดั้งเดิม คือ บนฐานทางชนชั้นและการศึกษา

องค์กรแรงงานหลักประกอบด้วย 3 องค์กร คือ

- Danish Confederation of Trade Unions ใช้ชื่อย่อว่า LO (Landsorganisationen i Danmark ) เป็นองค์กรที่เกิดจากการรวมกันของแรงงานไร้ฝีมือและแรงงานมีฝีมือ โดยในปัจจุบันมีสมาชิกที่หลายหลาย เช่น
พยาบาล พนักงานธนาคาร นักแสดง เป็นต้น

- Confederation of Professionals in Denmark หรือ FTF เป็นสมาพันธ์ของลูกจ้างที่มีความรู้และทักษะ
ระดับกลาง เช่น ครู เป็นต้น และ

- The Danish Confederation of Professional Associations หรือ AC มีสมาชิกส่วนที่มีระดับการศึกษาระดับ
มหาวิทยาลัย อย่างไรก็ตาม จำนวนสมาชิกของ Danish Confederation of Trade Unions มีแนวโน้มที่ลดลง
เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบแรงงานในการการจ้างงาน

ปัจจัยสำคัญที่ทำให้สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานของเดนมาร์กอยู่ในอัตราสูงและค่อนข้างคงที่ เนื่องจากองค์กรแรงงานสามารถขยายฐานสมาชิกออกนอกสหภาพแรงงานแบบอุตสาหกรรมได้ด้วย นอกจากนี้ ยังพบว่า คนงานหญิงและคนงานชายเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในสัดส่วนที่ใกล้เคียงกัน ,ภาคการผลิตแต่ละสาขา มีสัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานในระดับใกล้เคียงกัน ซึ่งแตกต่างกับในหลายประเทศที่ในบางสาขาการผลิต เช่น สาขาบริการการเงิน จะมีจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานน้อยมาก

ลักษณะเด่นอีกประการหนึ่งของตลาดแรงงานของเดนมาร์กคือ ความเป็นสถาบันในตลาดแรงงานที่เข้มแข็ง ซึ่งเกิดขึ้นมาจากการทำความตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยการต่อรองกัน. สำหรับเดนมาร์ก ไม่มีข้อกฎหมายที่กำหนดเงื่อนไขการเจรจาข้อพิพาทแรงงานระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้าง ในการเจรจาสภาพการจ้าง สหภาพแรงงานจะใช้สิทธิในการนัดหยุดงาน และนายจ้างมีสิทธิปิดงาน ซึ่งหมายความว่าคนงานต้องมีกำลังมากพอ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่า สหภาพแรงงานเดนมาร์กมีความเข้มแข็งมากจนทำให้กฎระเบียบในกำกับดูแลตลาดแรงงานมีความสำคัญรองลงไป

สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรป

1. สหภาพแรงงานในยุโรปเปิดกว้างสูง เน้นการรวมกลุ่มสหภาพแรงงานหลายสถานประกอบการ และเป็นองค์กรที่มีอิทธิพลสูงด้วย เช่น ในประเทศฝรั่งเศส แม้ว่าคนงานรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานจะต่ำกว่า 10 % ของแรงงานทั้งหมด แต่สหภาพแรงงานสามารถผลักดันให้ข้อตกลงสภาพการจ้างรวม (collective agreements) ครอบคลุมแรงงานเกือบทั้งหมด

2. การรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานอยู่บนบนฐานของชนชั้น ซึ่งสืบเนื่องมาจากยุคแรกของการก่อตั้งสหภาพแรงงานจากโครงสร้างทางชนชั้น ของสังคมยุโรปในปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20. นอกจากนี้ สหภาพแรงงานในยุโรปมักต่อสู้เพื่อผลประโยชน์ของคนงานในความหมายที่กว้าง ไม่เพียงค่าจ้างและสภาพการจ้างงานเท่านั้น แต่ครอบคลุมถึงสิทธิทางการเมือง, สิทธิพลเมือง, สิทธิทางสังคม, การปรับปรุงรัฐสวัสดิการ เป็นต้น

3. ปัญหาสมาชิกสหภาพแรงงานลดลง ส่วนหนึ่งเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างแรงงานที่เปลี่ยนไป โดยเฉพาะการเพิ่มขึ้นของคนกลุ่มอื่นที่ไม่ใช่คนงานชายในสหภาพแรงงานแบบดั้งเดิม เช่น แรงงานหญิง, คนงานคอปกขาว, แรงงานที่ทำงานไม่เต็มเวลา ในขณะเดียวกัน สหภาพแรงงานเอง ก็ไม่สามารถดึงแรงงานกลุ่มใหม่ให้เข้ามาสังกัดสหภาพแรงงาน ยกเว้นในบางประเทศ เช่น เดนมาร์ก

4. ในช่วงทศวรรษที่ 1990 นายจ้างในยุโรปต้องการให้ข้อตกลงสภาพการจ้างรวม มีความยืดหยุ่นขึ้นกว่าเดิม แต่ในขณะเดียวกัน ประเทศยุโรปหลายประเทศ เช่น ฝรั่งเศส และเยอรมัน วางเงื่อนไขให้ข้อตกลงสภาพการจ้างครอบคลุมแรงงานในสาขาการผลิตทั้งหมด ไม่เป็นเพียงข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างในสถานประกอบการแห่งเดียวเท่านั้น

5. ลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรปนั้น การรวมกลุ่มมีหลายลักษณะ นับตั้งแต่ การรวมกลุ่มคนงานใน
สถานประกอบการ, คนงานในสาขาอุตสาหกรรมเดียวกัน, คนงานที่มีทักษะหรือความรู้ในระดับใกล้เคียงกัน. โดยองค์กรแรงงานเหล่านั้น มักจะผลักดันให้มีข้อตกลงสภาพการจ้างที่ไม่ครอบคลุมแค่เพียงแค่สถานประกอบการแห่งเดียว ซึ่งแตกต่างจากลัทธิสหภาพแรงงานในเอเซียที่ส่วนใหญ่เป็นสหภาพแรงงานสถานประกอบการ

ทั้งนี้ ในยุโรป การรวมกลุ่มของคนงานในสถานประกอบการเพียงแห่งเดียวโดยไม่สัมพันธ์กับสถานประกอบการแห่งอื่น ถือว่าเป็นการรวมกลุ่มที่ไม่ใช่เรื่องปกตินัก โดยทั่วไป สหภาพแรงงานในยุโรปมักเชื่อมโยงกันทั้งในแนวระนาบและแนวดิ่ง การรวมกลุ่มมีความเข้มแข็งหากเปรียบเทียบกับทวีปอื่น

ลัทธิสหภาพแรงงานในสหรัฐอเมริกา
ในสหรัฐอเมริกา ความคิดในการก่อตั้งสหภาพแรงงานมีแนวโน้มถูกต่อต้านจากฝ่ายบริหารมากขึ้น ส่วนโครงสร้างองค์กรแรงงานรวมถึงการรวมกลุ่มเจราจาต่อรองร่วม (collective bargaining) จะเข้มแข็งบ้างก็เฉพาะในอุตสาหกรรมที่สำคัญเท่านั้น เช่น อุตสาหกรรมรถยนต์ ซึ่งเป็นผลพวงสืบเนื่องจากอดีต ในช่วงกลางทศวรรษที่ 1940 การรวมกลุ่มสหภาพแรงงานอยู่ในระดับสูงสุดคือกว่า 40% ของแรงงานทั้งหมดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

ลัทธิสหภาพแรงงานของสหรัฐฯ นั้น การรวมกลุ่มของคนงานไม่หลากหลายมักจะเป็นคนงานชาย, คนงานผิวขาว, คนงานทำงานเต็มเวลา และตัวสหภาพแรงงานเองก็มุ่งเรียกร้องผลประโยชน์เฉพาะคนงานในอุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น. Carter (2001) สรุปว่า

ตั้งแต่ปี 1952 เป็นต้นมา การเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานอเมริกันถือว่าถอยหลัง หากเปรียบเทียบกับในช่วงทศวรรษที่ 1930 สหภาพแรงงานเคลื่อนไหวมวลชนขนาดใหญ่ในขอบเขตผลประโยชน์ที่กว้างกว่า ยุทธศาสตร์ที่ขาดหายไปคือ การผลักดันประเด็นรัฐสวัสดิการที่ครอบคลุมผลประโยชน์ในขอบเขตที่กว้าง รวมทั้งยุทธศาสตร์การขยายฐานสมาชิกสหภาพแรงงานกับคนงานที่ไร้การรวมกลุ่มในภาคการผลิตต่างๆ

ในปัจุบัน สหภาพแรงงานสหรัฐเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ที่คับแคบเฉพาะกลุ่ม, เน้นการเคลื่อนไหวเฉพาะสาขาการผลิตมาก, ดำรงความเป็นอนุรักษ์นิยม, มีลักษณะเลือกปฏิบัติจากเพศและสีผิว...เมื่อลัทธิสภาพแรงงานสหรัฐอยู่ในกรอบที่คับแคบ จึงไม่สามารถเก็บเกี่ยวประโยชน์จากการเติบโตของอุตสาหกรรมใหม่ๆ และจากแนวโน้มการแตกตัวของกำลังแรงงานในสาขาการผลิตส่วนย่อยๆ ที่มีมากขึ้น

ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา สหภาพแรงงานอเมริกันอยู่ในภาวะถดถอยมาก สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานต่อจำนวนแรงงานทั้งหมดลดลง กล่าวคือ จากสัดส่วน 25% ในปี 1970, 20% ในปี 1980, 14% ในปี 1990 ลดลงเหลือ 15% ใน 1995 (Traxler et al. , 2001: 82) ในปัจจุบัน สมาชิกสหภาพแรงงานในสหรัฐมีจำนวนประมาณ 16 ล้านคน ที่เหลือเป็นคนงานที่ไม่มีการรวมกลุ่มราว 110 ล้านคน ปัญหาสำคัญคือ เมื่อสังคมอเมริกัน มีแนวโน้มความไม่เท่าเทียมเพิ่มสูงขึ้น แต่สหภาพแรงงานที่มีอยู่กลับโดดเดี่ยวตัวเองจากคนกลุ่มอื่นๆ

Clawson (1999) ระบุว่า ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้สหภาพแรงงานอเมริกันอยู่ในภาะถดถอยก็คือ การยอมรับความตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างรูปแบบใหม่ๆ, การยอมรับแนวคิดความเป็นหุ้นส่วนร่วมกันของคนงานกับฝ่ายบริหาร, และการยอมรับหลักการทำงานในองค์กรที่มุ่งเน้นแต่เฉพาะผลงาน (performance) นอกจากนั้น ในช่วงทศวรรษที่ 1980 และ 1990 ทัศนะคติที่เป็นปรปักษ์ต่อสหภาพแรงงานเพิ่มสูงขึ้นด้วย

แม้ว่าความเปลี่ยนแปลงข้างต้นจะเกิดขึ้นทั่วโลก แต่ในกรณีของสหรัฐฯ ความเป็นปรปักษ์กับสหภาพแรงงานเพิ่มมากขึ้นอย่างชัดเจน อาทิ การอนุญาตให้คนงานยื่นยกเลิกทะเบียนสหภาพแรงงานได้ (decertification), รูปแบบเจราจาต่อรองที่ยืดหยุ่นและยอมกันได้มากขึ้นตามข้อเสนอของนายจ้าง (concession bargaining) สิ่งเหล่านี้ ลดความเข้มแข็งของการรวมกลุ่มเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงาน

ส่วนทัศนคติที่เป็นปฏิปักษ์กับสหภาพแรงงานก็ปรากฎขึ้นชัดเจนนับตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 เป็นต้นมา เช่น นายจ้างพยายามทำให้สถานประกอบการเป็นสถานที่ปลอดสหภาพแรงงาน, กลยุทธ์การถ่วงเวลาไม่ให้มีการตั้งสหภาพแรงงาน, การรณรงค์ให้ข้อมูลที่เป็นปรกปักษ์ต่อคนงาน และการกำจัดสหภาพแรงงานอย่างเปิดเผย (Clawson and Clawson,1999)

ปัจจัยลบข้างต้น ประกอบกับการลดขนาดของภาคอุตสาหกรรมแบบดั้งเดิมในสหรัฐ พร้อมทั้งการเกิดขึ้นของภาคการจ้างงานใหม่ๆ ที่ไม่มีรากฐานทางความคิดเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน ส่งผลกระทบต่อการดำรงอยู่ของสหภาพแรงงานอย่างมาก

สรุปลักษณะสำคัญของลัทธิสหภาพแรงงานในสหรัฐฯ

1. ลัทธิสหภาพแรงงานสหรัฐฯ มุ่งเน้นไปที่ความมั่นคงของผลประโยชน์ของสมาชิกในขอบเขตที่แคบกว่าการปรับปรุงรัฐสวัสดิการ ที่ตอบสนองความต้องการของคนงานในวงกว้าง

2. แนวโน้มระบบแรงงานสัมพันธ์ของสหรัฐฯ จะเน้นการจัดความสัมพันธ์ของนายจ้างกับลูกจ้างในลักษณะปัจเจกบุคคลมากขึ้น โดยเริ่มไม่ให้ความสำคัญระบบตัวแทนคนงานของสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ นายจ้างยังเป็นปรปักษ์กับสหภาพแรงงาน และการรวมกลุ่มของคนงานมากขึ้นเรื่อยๆ

3. สหภาพแรงงานในสหรัฐฯ ส่วนใหญ่อยู่บนฐานสมาชิกในอุตสาหกรรมดั้งเดิม เมื่อการเปลี่ยนแปลงและโครงสร้างอุตสาหกรรมและการเปลี่ยนแปลงกำลังแรงงานในยุคหลังอุตสาหกรรมเกิดขึ้น จึงกระทบต่อสหภาพแรงงานในสหรัฐฯ ให้อยู่ในภาวะเสื่อมถอย

สรุป

1. สัดส่วนของสมาชิกสหภาพแรงงานในทั้ง 3 ส่วนของโลกมีแนวโน้มลดต่ำลง เนื่องจากปัจจัยสำคัญคือ การเปลี่ยนโครงสร้างการผลิตจากยุคอุตสาหกรรม ไปเป็นยุคหลังอุตสาหกรรม. ประกอบกับอัตราการว่างงานที่เพิ่มสูงขึ้นในหลายประเทศ อย่างไรก็ตาม ประเทศในยุโรปบางประเทศ แม้อัตราการว่างงานเพิ่มขึ้น แต่สัดส่วนสมาชิกสหภาพแรงงานเปลี่ยนแปลงน้อยมาก เนื่องจาก สหภาพแรงงานเหล่านั้น สามารถจัดตั้งสมาชิกส่วนอื่นๆ นอกเหนือไปจากสมาชิกพื้นฐานของสหภาพแรงงานแบบดั้งเดิมได้

2. ในเอเซียบางประเทศ เช่น ไต้หวันและเกาหลีใต้ แม้สมาชิกสหภาพแรงงานจะลดจำนวนลงโดยสัดส่วน แต่อิทธิพลของสหภาพแรงงานกลับไม่เสื่อมถอยลงตามไปด้วย เนื่องจากองค์กรแรงงานหลักของประเทศเหล่านั้น เริ่มเคลื่อนไหวอย่างเป็นอิสระจากรัฐบาลมากขึ้น

3. ลัทธิสหภาพแรงงานในยุโรป มีโครงสร้างองค์กรแรงงานที่เข้มแข็งโดยเชื่อมโยงกับสหภาพแรงงานทั้งในแนวดิ่ง (สาขาอุตสาหกรรมเดียวกัน) และแนวระนาบ (ต่างสาขาอุตสาหกรรม, กลุ่มแรงงานหลากหลาย) สำหรับลักษณะโดยทั่วไป สหภาพแรงงานในยุโรปก่อตั้งจากคนงานในฐานอุตสาหกรรมประเภทเดียวกัน ,คนงานที่มีระดับการศึกษาใกล้เคียงกัน และแต่ละสหภาพแรงงานมุ่งสร้างเครือข่ายที่เข้มแข็งด้วย

4. องค์กรแรงงานหลักในยุโรป เช่น เดนมาร์ก สวีเดน และเยอรมัน มักเคลื่อนไหวเป็นเครือข่ายระดับชาติที่เข้มแข็ง, มีอิทธิพลต่อรัฐบาลในการกำหนดนโยบายในระดับชาติที่กว้างกว่าปัญหาแรงงาน นอกจากนี้ หากเปรียบเทียบกับยุโรปแล้ว สหภาพแรงงานในเอเซียและสหรัฐฯ มีลักษณะค่อนไปทางสหภาพแรงงานสถานประกอบการ หรือสหภาพแรงงานสาขาอุตสาหกรรม

ลักษณะทางสถาบันและทางสังคมของลัทธิสหภาพแรงงาน
โดยทั่วไป สหภาพแรงงานในยุโรปอยู่บนฐานทางชนชั้นทางสังคมค่อนข้างมาก และเรียกร้องผลประโยชน์ในฐานะของชนชั้นผู้ใช้แรงงาน แต่ในอีกด้านหนึ่งก็มักจะเรียกร้องสิทธิทางการเมืองและสิทธทางสังคม ซึ่งเกี่ยวโยงกับชนชั้นผู้ใช้แรงงานในประเด็นแนวระนาบกว้างขึ้นด้วย อาจเรียกได้ว่า สหภาพแรงงานบนฐานทางชนชั้น (class-based trade unionism)

แม้ว่าสหภาพแรงงานสหรัฐฯ เรียกอาจได้ว่าอยู่บนฐานของชนชั้นผู้ใช้แรงงานสหรัฐฯ อย่างไรก็ตาม จากประวัติศาสตร์ในยุคแรก สหภาพแรงงานมุ่งเน้นการเรียกร้องผลประโยชน์เฉพาะกลุ่มของตนในขอบเขตแคบของสมาชิกเท่านั้น การริเริ่มข้อเรียกร้องเชิงการเมืองและผลประโยชน์ที่กว้างขึ้น ถือเป็นประเด็นรองของสหภาพแรงงานสหรัฐฯ

ส่วนสหภาพแรงงานในประเทศเอเซียบางประเทศ มีบทบาทสำคัญในกระบวนการสร้างความเป็นชาติ ในหลายกรณี สหภาพแรงงานสนับสนุนนโยบายของรัฐบาลที่เป็นผลประโยชน์ของชาติโดยรวม ลักษณะเช่นนี้ จึงเรียกว่าได้ว่า เป็นลัทธิสหภาพแรงงานบนฐานผลประโยชน์ชาติ (nation based trade unions)
อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานเกาหลีใต้ พยายามนิยามตนเองว่า ไม่เป็นเพียงเป็นสหภาพแรงงานที่เรียกร้องแต่ประเด็นผลประโยชน์ของชาติเท่านั้น แต่มีลักษณะทางชนชั้นโดยรากฐาน และมุ่งเรียกร้องผลประโยชน์ของคนงานที่เป็นอิสระจากผลประโยชน์ชาติด้วย

โลกาภิวัตน์และความยืดหยุ่นด้านแรงงาน
แม้ว่าลัทธิสหภาพแรงงานในทั้ง 3 ทวีปจะมีลักษณะเด่นและมีบริบททางประวัติศาสตร์แตกต่างกัน แต่ในปัจจุบัน ลัทธิสหภาพแรงงานถูกท้าทายจากโลกาภิวัตน์เช่นเดียวกันทุกแห่ง. ในมุมมองของนายจ้าง การแข่งขันในระดับโลกทวีความรุนแรงขึ้น เกิดความจำเป็นที่จะต้องมีระบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นไม่ตายตัวเหมือนยุคก่อน ในระบบการจ้างงานรูปแบบใหม่ เน้นความสัมพันธ์กับลูกจ้างในลักษณะของปัจเจกชนมากขึ้น, เน้นการจ่ายค่าจ้างบนฐานความคิดของตลาดมากกว่าเดิม ส่วนข้อตกลงสภาพการจ้างรวมก็มีแนวโน้มว่า จะกลายเป็นข้อตกลงที่กระจายออกไปเป็นของสถานประกอบการแต่ละแห่งมากขึ้น

ในศตวรรษที่ 21 นี้ โลกาภิวัตน์ท้าทายต่อการเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานมาก สหภาพแรงงานซึ่งมีหลักการติดยึดอยู่กับรัฐชาติแบบเดิม พยายามเคลื่อนไหวสร้างเครือข่ายระหว่างประเทศเชื่อมโยงกันมากขึ้น เพื่อตอบโต้กับเครือข่ายบรรษัทข้ามชาติ แต่ดูเมือนว่า ความพยายามเหล่านั้นยังไม่ปรากฎผลที่ชัดเจนเท่าใดนัก

+++++++++++++++++++++++++++++++++++

แปลจาก: Jensen, Carsten Stroby. "Trade Unionism: Differences and Similarities - a Comparative View on Europe, USA and Asia", Journal of Industrial Relations, Vol. 48, No. 1, 59-81 (2006)

ผู้เขียน: Carsten Str?by Jensen, Department of Sociology, University of Copenhagen

+++++++++++++++++++++++++++++++++++

ภาคผนวก

1. ตัวอย่างข้อเสนอแนะทางยุทธศาสตร์ต่อขบวนการแรงงาน

- ขยายการรวมกลุ่มคนงานที่ถูกเลิกจ้างเข้าด้วยกัน เพื่อเรียกร้องสวัสดิการทางสังคมจากรัฐ

- ขยายฐานสมาชิกสหภาพแรงงานครอบคลุมคนงานคอปกขาว หรือพนักงานออฟฟิสให้มากขึ้น รวมทั้งให้สิทธิการเป็นตัวแทนในกรรมการสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม คนงานคอปกขาวควรมีความเข้าใจต่อปัญหาแรงงานในลักษณะใกล้เคียงกับชนชั้นล่างด้วย ทั้งนี้ คนงานคอปกขาวมักจะต้องการจะมีสิทธิมีเสียงในการตัดสินใจเรื่องต่างๆ ในสถานที่ทำงานของตัวเอง ในแง่มุมนี้ องค์กรสหภาพแรงงานสามารถเข้ามาเป็นตัวกลางในการขับเคลื่อนความต้องการ, สิทธิและเสียงของพวกเขา

Cohen and Hurd (1998) เสนอแนะว่า การสร้างแนวร่วมสมาชิกคนงานคอปกขาวนั้น สหภาพแรงงานจะต้องแสดงถึงการดำรงอยู่อย่างมีตัวตน ในฐานะที่เทียบเท่ากับฝ่ายบริหารในกระบวนการตัดสินใจเรื่องต่างๆ เช่น การแก้ไขปรับปรุงสิ่งที่เป็นปัญหาในสถานประกอบการในขอบเขตกว้างขวางขึ้น นอกจากนี้ แนวความคิดสำคัญในการรวมกลุ่มคนงานคอปกขาว ควรเป็นประเด็นเกี่ยวกับการทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี, การได้รับความยอมรับนับถือจากฝ่ายบริหาร เป็นต้น

- ขยายการรวมกลุ่มแรงงานข้ามวิชาชีพมากขึ้น เพื่อให้สหภาพแรงงานสามารถเข้าถึงแรงงานกลุ่มใหม่ที่หลากหลาย. นอกจากนี้ Hyman (1999) ชี้ว่า การจัดตั้งคนงานโดยชี้ให้เห็นความสำคัญในเรื่องความมั่นคงและโอกาสในการทำงาน ตลอดจนความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นประเด็นสำคัญในการรวมกลุ่มจัดตั้งคนงาน ซึ่งอาจนำไปสู่ความสมานฉันท์ของคนงานโดยธรรมชาติ อาจรวมไปถึงประเด็นการทำงานอย่างมีความเป็นมนุษย์มากขึ้น เช่น การใช้เทคโนโลยีในการผลิตโดยคำนึงถึงคนงานเป็นศูนย์กลาง, ภาระหน้าที่ของคนงานที่เหมาะสม, การใช้ระยะเวลาที่เหมาะสมในกระบวนการผลิต เป็นต้น

- ตัวอย่างการดำเนินการของสหภาพแรงงานที่ประสบความสำเร็จ เช่น International Brotherhood of Electrical Workers (IBEW) ซึ่งประกอบด้วยองค์กรสมาชิกหลักคือสหภาพแรงงาน 46 แห่งในเมืองซีแอทเทิล ประเทศสหรัฐอเมริกา องค์กร IBEW ใช้วิธีการส่งสมาชิกสหภาพแรงงานไปสมัครงานในบริษัทที่ไม่มีสหภาพแรงงาน โดยมีจุดประสงค์เพื่อรวมกลุ่มคนงานในบริษัทเหล่านั้น ในบางกรณีพวกเขาก็ค้นพบว่า สถานประกอบการบางแห่งละเมิดสิทธิแรงงาน

- สหภาพแรงงานออสเตรเลียใช้วิธีการจัดตั้งผู้สมัครงานในช่วงก่อนที่จะเข้าไปทำงานในสถานประกอบการ โดยใช้เว็บไซต์ศูนย์จัดหางาน ให้คำแนะนำเรื่องสิทธิแรงงาน, การจัดตั้งสหภาพแรงงาน ทั้งยังเป็นสื่อกลางของการพูดคุยปัญหาสถานที่ทำงานของพนักงานด้วย ทั้งนี้ พนักงานของศูนย์การจัดหางานเองก็รวมตัวก่อตั้งสหภาพแรงงานขึ้นด้วย

2. ผลกระทบจากโลกาภิวัตน์ด้านลบต่อสหภาพแรงงาน

- การเพิ่มขึ้นของการแข่งขันทางเศรษฐกิจของโลกและการเคลื่อนย้ายทุนอย่างเสรี
- การเพิ่มขึ้นของเครือข่ายการผลิตข้ามพรมแดน และการจ้างบริษัทอื่นผลิตในบางส่วน (outsourcing)
- นโยบายเสรีนิยมใหม่
- ความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีการผลิต
- การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ
- การแพร่ขยายของระบบสัญญาการจ้างงานชั่วคราว
- การขยายตัวของภาคบริการ
- การเปลี่ยนแปลงกระบวนการผลิตสมัยใหม่

ปัจจัยข้างต้นมีผลกระทบด้านลบต่อสหภาพแรงงาน อาทิ จำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานลดลง, ความยากลำบากในการรวมกลุ่มจัดตั้งองค์กร, ความผูกพันธ์ของคนงานต่อสหภาพแรงงานเสื่อมถอยลง เป็นต้น

สรุปจากบางส่วนของ: Melisa R., "Addressing Union Decline in the Asean in the Era of Globalization : Some Strategies and Initiatives" paper presented in the International Conference on "The Effects of Globalisation on National Economic Policies and Trade Union Strategies" on May 5-6, 2005, Berlin School of Economics, Berlin, Germany.

ผู้เขียน: Melisa R. Serrano University Extension Specialist II, U.P. School of Labor and Industrial Relations, Diliman, Quezon City. Philippines.

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

คลิกไปที่ กระดานข่าวธนาคารนโยบายประชาชน

นักศึกษา สมาชิก และผู้สนใจบทความมหาวิทยาลัยเที่ยงคืน
ก่อนหน้านี้ หรือถัดจากนี้สามารถคลิกไปอ่านได้โดยคลิกที่แบนเนอร์

สารบัญข้อมูล : ส่งมาจากองค์กรต่างๆ

ไปหน้าแรกของมหาวิทยาลัยเที่ยงคืน I สมัครสมาชิก I สารบัญเนื้อหา 1I สารบัญเนื้อหา 2 I
สารบัญเนื้อหา 3 I สารบัญเนื้อหา 4 I สารบัญเนื้อหา 5 I สารบัญเนื้อหา 6
ประวัติ ม.เที่ยงคืน

สารานุกรมลัทธิหลังสมัยใหม่และความรู้เกี่ยวเนื่อง

webboard(1) I webboard(2)

e-mail : ~~midnightuniv(at)gmail.com~~

หากประสบปัญหาการส่ง e-mail ถึงมหาวิทยาลัยเที่ยงคืนจากเดิม
[email protected]

ให้ส่งไปที่ใหม่คือ
~~midnight2545(at)yahoo.com~~
มหาวิทยาลัยเที่ยงคืนจะได้รับจดหมายเหมือนเดิม

มหาวิทยาลัยเที่ยงคืนกำลังจัดทำบทความที่เผยแพร่บนเว็บไซต์ทั้งหมด กว่า 1300 เรื่อง หนากว่า 25000 หน้า
ในรูปของ CD-ROM เพื่อบริการให้กับสมาชิกและผู้สนใจทุกท่านในราคา 150 บาท(รวมค่าส่ง)
(เริ่มปรับราคาตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2548)
เพื่อสะดวกสำหรับสมาชิกในการค้นคว้า
สนใจสั่งซื้อได้ที่ ~~midnightuniv(at)gmail.com~~ หรือ
~~midnight2545(at)yahoo.com~~

สมเกียรติ ตั้งนโม และคณาจารย์มหาวิทยาลัยเที่ยงคืน
(บรรณาธิการเว็บไซค์ มหาวิทยาลัยเที่ยงคืน)
หากสมาชิก ผู้สนใจ และองค์กรใด ประสงค์จะสนับสนุนการเผยแพร่ความรู้เพื่อเป็นวิทยาทานแก่ชุมชน
และสังคมไทยสามารถให้การสนับสนุนได้ที่บัญชีเงินฝากออมทรัพย์ ในนาม สมเกียรติ ตั้งนโม
หมายเลขบัญชี ~~xxx-x-xxxxx-x~~ ธนาคารกรุงไทยฯ สำนักงานถนนสุเทพ อ.เมือง จ.เชียงใหม่
หรือติดต่อมาที่ ~~midnightuniv(at)yahoo.com~~ หรือ ~~midnight2545(at)yahoo.com~~